Інклюзивне лідерство: досвід компанії JTI Україна з розвитку лідерів у компанії

Хто такий інклюзивний лідер? Чи достатньо менеджеру просто знати, що таке DE&I, щоб називати себе інклюзивним лідером команди? Чому саме роль інклюзивного лідера має вирішальний вплив на побудову та процвітання інклюзивної культури в компанії?

AllTogether.jobs поспілкувалися з Ганною Лакштановою, People&Culture бізнес-партнеркою та DE&I амбасадоркою міжнародної компанії JTI Україна. Ганна поділилася своїм досвідом занурення в тему інклюзивного лідерства, розробкою кастомізованої програми для лідерів компанії JTI та практичними порадами, як керівники команд можуть розвивати в собі інклюзивних лідерів та людиноцентричну культуру в компанії. 

— Аню, пропонуємо почати з того, як давно в компанії існують політики та процеси з DE&I? З чого почалося їхнє впровадження?

JTI — це міжнародна компанія, глобально розвиток напрямку DE&I почався вже достатньо давно: була створена глобальна команда, яка розробляє стратегію та постійно працює над різними напрямами та ініціативами DE&I. Я радію, що на сьогодні в нас є чітко визначена стратегія — «Свобода бути собою», тому що ми за свободу вибору, думок, проявів та свободу бути тим, ким ти є. Інклюзія є серцем нашої культури, яку ми називаємо «Our Way» — ми зростаємо разом, цінуючи різноманіття думок, створюючи безпечний простір, у якому комфортно працювати, висловлювати думки, надавати відкритий конструктивний фідбек та рухатися разом уперед.

Але повернемося до України та нашої локальної історії розвитку DE&I. Локальна стратегія ґрунтується на глобальній, а культура «Our Way» є шляхом, яким іде команда JTI Україна. Але є й свої пріоритети, з огляду як і на наші соціально-культурні особливості, так і на наслідки повномасштабного вторгнення. Коли я доєдналася до команди «Люди та Культура» в листопаді 2021 року (до речі, у компанії я вже 11 років і встигла попрацювати в трьох різних функціях, що також каже про різноманіття кар’єрних можливостей у компанії) розробка локальної стратегії DE&I стала одним із моїх проєктів, і вже 3 роки я займаюся DE&I ініціативами. Напевно, ключова порада від мене — це розуміти, що DE&I — це довгий шлях або марафон, тому не слід очікувати на швидкі досягнення та яскраві результати.

— А з чого почалося впровадження DE&I практик та ініціатив 3 роки тому в JTI Україна?

Я почала з навчання — читала і вивчала все, чим ділилася наша глобальна команда, а також знаходила самостійно різні онлайн-курси та навчання (зараз дуже багато є ресурсів безплатно). Усі ці курси завжди доносили одну ключову тезу — без підтримки менеджменту компанії, без їхнього амбасадорства теми DE&I буде неможливо побудувати справжню інклюзивну культуру. Саме із занурення та долучення нашої менеджмент-команди в Україні практики DE&I почали впроваджуватися в життя. Для наших двох команд менеджменту (комерційна організація та фабрика) ми розробили одноденний офлайн воркшоп, під час якого, окрім ознайомлення з базовими поняттями DE&I, ми пропрацювали такі теми: вплив DE&I на досягнення бізнес KPIs, різність досвідів українців під час повномасштабного вторгнення, упередження та мікроагресії, а також розробили SWOT та визначили ключові пріоритети на найближчі 3 роки в стратегії DE&I. Дуже важливим моментом є постійна комунікація від менеджмент-команди на всіх працівників про їхнє розуміння важливості теми DE&I для бізнесу та їх залученість в ініціативи. Тому проведення офлайн воркшопів мало досить широке висвітлення у внутрішніх каналах комунікації. Крім того, команда менеджменту активно долучається до комунікацій DE&I ініціатив, які ми поступово впроваджуємо на ринку.

— Окрім залучення команди топменеджменту, яким чином ви працюєте з менеджерами команд у темі DE&I?

Для всіх лідерів, які мають команди, ми (разом з українськими консультантами у сфері лідерського розвитку) розробили окремий практичний воркшоп «Інклюзивне лідерство». До речі, тут ключовий урок — попри всі перепони зі світлом, повітряними тривогами, намагайтеся провести такий воркшоп в офлайн-форматі в безпечному місці. Занурення в тему DE&I на один день і фізично разом має зовсім інший вайб і результат, якщо порівняти з онлайн-форматом. Створення цього воркшопу було дуже кропіткою роботою, адже ми намагалися поєднати в одну програму такі речі: 

• створення єдиного словника DE&I для всіх менеджерів компанії з урахуванням їхнього розуміння цієї теми та нашу нову глобальну культуру «Our Way»; 
• детальний розбір теми упереджень та стереотипів. До речі, для цього ми зібрали анонімно серед працівників приклади упереджень, з якими вони стикались у житті та роботі — всі практичні кейси були побудовані на прикладах наших працівників; 
• розуміння своєї ідентичності та ідентичностей колег поряд; 
• розуміння викликів для нас українців з погляду різності досвідів уже сьогодні та в майбутньому, і як ця різноманітність буде впливати на ефективність роботи команди та результативність бізнесу;
• і ключове — це хто такий інклюзивний лідер і як у собі його розвивати.

— Чи стикалися ви із супротивом менеджерів щодо навчання? Як із цим працюєте?

Супротиву щодо самого навчання не було, навпаки була зацікавленість, адже менеджмент-команда поділилася своїм досвідом схожого навчання. Крім того, у внутрішніх комунікаціях ми намагалися потроху розкривати тему DE&I, чим і зацікавили наших лідерів цією темою. Також наша команда «Люди та Культура» постійно робить апдейти на загальних корпоративних онлайн-зборах працівників про тенденції на ринку праці, тому лідери вже чують про виклики, які стоять перед бізнесом. Це й адаптація організацій до повернення ветеранів та ветеранок, це зростання кількості людей з інвалідністю серед кандидатів та працівників, це кандидати-представники різних поколінь та інші виклики у сфері DE&I. Тому наші менеджери були відкриті до нашого воркшопу, а після нього ми отримали безліч коментарів про доречність та необхідність такого навчання для всіх колег, незважаючи на наявність чи відсутність підлеглих.

— Розкажіть тоді, будь ласка, про концепцію «Інклюзивного лідера»?

Хочеться розкрити це питання у двох напрямках — трохи теорії від однієї з провідних консалтингових компаній світу Deloitte та розуміння концепції інклюзивного лідера у JTI. На сьогодні існує безліч концепцій та формулювань щодо інклюзивного лідерства та лідера. Але на мою думку, найбільш комплексний підхід запропонував Deloitte ще в 2016 році у статті «The six signature traits of inclusive leadership. Thriving in a diverse new world». Стаття починається з того, що є 6 атрибутів/ознак лідера, який не просто приймає різноманітність людей в команді, а й уміє перетворювати цю різноманітність на конкурентну перевагу бізнесу. Це дуже цікава і комплексна стаття, яку я раджу прочитати. А зі свого боку я досить коротко зазначу цих 6 ознак, щоб вас іще більше зацікавити:

1. Cognizance (усвідомленість або обізнаність щодо упереджень). Неусвідомлені упередження — це ахіллесова п’ята лідера, адже вони призводять до ірраціональних та несправедливих рішень. Тому інклюзивний лідер, по-перше, повинен розуміти, які упередження існують, а по-друге, відслідковувати притаманні йому або їй упередження і «працювати з ними» задля їх уникнення.
2. Curiosity (допитливість). Інклюзивний лідер завжди прагне зрозуміти, як інші бачать і розуміють цей світ. Він або вона відкриті до думок та ідей людей у команді, особливо в такому турбулентному світі. Тому відкритість до нового, постійне навчання та емпатія — це все про готовність бути допитливим лідером.
3. Cultural Intelligence (культурна обізнаність). Крім розуміння соціокультурних відмінностей, які можуть бути в команді, справжній інклюзивний лідер також розуміє, як його чи її культурні особливості, а подекуди стереотипи та упередження, впливають на прийняття рішень.
4. Collaboration (відкритість до співпраці). Це атрибут про відкритий фідбек, емпавермент людей у команді та створення середовища й культури, де голос кожного має бути почутим, і немає дурних запитань або ідей. Це створення середовища, де люди в команді відчувають психологічну безпеку й не бояться взаємодіяти та пропонувати свої ідеї.
5. Commitment (відданість). Розуміння, що DE&I — це не просто модний тренд, а невіддільна частина бізнесу та персональна відданість питанням різноманітності та інклюзії. І це також ознака інклюзивного лідера.
6. Courage (мужність). І нарешті мужність — це, по-перше, усвідомлення власних сильних сторін та зон зростання, а по-друге, сили та бажання щось змінювати та не боятися кидати виклики вже усталеним нормам чи правилам гри.

— Хто такий інклюзивний лідер у JTI Україна? Які навички та знання потрібні менеджерам, щоб створити інклюзивне середовище для всіх працівників?

Інклюзивний лідер в JTI Україна має всі ознаки, описані вище. Ми також маємо посібник для лідерів, який дає змогу проаналізувати себе з погляду інклюзивного лідерства. Гайд ставить перед менеджером кілька запитань:

1. Чи усвідомлюю я свої упередження та їхній вплив на команду та бізнес?
2. Чи шукаю я активно думки та ідеї інших членів команди, які відрізняються від моїх?
3. Чи створюю я такий клімат у команді, де всі можуть зробити внесок і бути почутими?
4. Чи гнучкий/гнучка я з погляду свого стилю лідерства в різних ситуаціях та контекстах?
5. Чи є моя команда різноманітною (за будь-якими ознаками) і чи створюю я справедливе ставлення до всіх, незалежно від унікальних особливостей та досвіду кожного члена команди?

Вже просто поставивши такі запитання собі, ви стаєте на шлях розвитку в собі інклюзивного лідера.

— З практичного, що ви рекомендуєте використовувати менеджерам для розвитку інклюзивного лідерства?

Серед інструментів, які на сьогодні наші менеджери можуть використовувати, — це глобальний онлайн-тренінг та онлайн-інструмент (обидва ми адаптували українською мовою), які допоможуть дізнатися більше про всі види упереджень та проаналізувати, які упередження є в тебе та як із ними працювати. Ми ніколи не зможемо подолати упередження, але розуміти їх, помічати в себе і зупинятися, щоб обдумати своє рішення, — це перші кроки до роботи з упередженнями. По-друге, це наш локальний практичний воркшоп «Інклюзивне лідерство» та інформаційно-навчальні вебінари для всіх працівників на різні DE&I теми. По-третє, це нова глобальна програма з розвитку лідерів, яку нещодавно запустила наша штаб-квартира, а ми адаптували українською. Також, нещодавно для всіх працівників ми запустили онлайн-бібліотеку, де є книжки, які розвивають інклюзивне лідерство. Крім того, ми ділимося з менеджерами короткими гайдами, наприклад, про інклюзивний рекрутинг, як проводити інклюзивні командні зустрічі, що таке інклюзивна мова та як створювати відчуття психологічної безпеки в команді.

— На початку ви зазначали, що багато вивчаєте у сфері DE&I, можливо, порадите курси, книги, джерела, де саме ви черпаєте інформацію та саморозвиваєтеся?

З радістю поділюся тим, що допомагає саме мені навчатись і розвивати себе в DE&I питаннях:

• Якщо ви працюєте в міжнародній компанії, порада №1 — максимально використовуйте глобальні ресурси з навчання та розвитку, які надає компанія та напрацювання глобальних команд (посібники, внутрішні курси, вебінари тощо). 
• Порада №2 — підпишіться на різні DE&I спільноти та консалтингові компанії у тому ж LinkedIn. Такі компанії постійно роблять безплатні вебінари, цікаві пости та гайди.
• Порада №3 — відвідуйте різні онлайн та офлайн-івенти, де компанії діляться своїми практичними кейсами. Зараз тема інклюзивності дуже сильно розвивається і можна вчитися одне в одного.
• Порада №4 — якщо ви тільки починаєте свій DE&I шлях і не впевнені у своєму рівні англійської, я вам дуже раджу курс від Ольги Новикової «Інклюзивність в HR та рекрутинг». Це дуже гарний фундамент, а також дуже цінно, що вартість курсу йде на благодійність. Зараз я розпочала ще одне навчання, розроблене Іриною Рубіс – «Комплексне різноманіття та інклюзивність для бізнесу» і вже за 2 модулі роботи з командою DE&I ентузіастів, розумію, що це дуже крутий український навчальний продукт у сфері DE&I.
• І порада №5 — читайте цікаві й корисні книжки, особливо українських видавництв. Мої найкращі три з нещодавно прочитаних на тему DE&I: «Емпатія в бізнесі» (Марія Росс, видавництво Якабу Паблішінг), «Невидимі жінки» (Керолайн Кріадо Перес, видавництво Vivat) та «Шум. Хибність людських суджень» (Деніел Канеман, видавництво Наш Формат).