Як виміряти рівень інклюзивності в компанії?

Вимірювання рівня інклюзивності в компанії є комплексною задачею, котра включає різноманітні аспекти корпоративної культури, політик та досвіду працівників. На сьогодні не існує алгоритму, що підходить всім. Проте є загальний набір індикаторів та стратегій, котрі найчастіше використовують для вимірювання рівня інклюзивності. Їх можна розбити на 8 рівнів і нижче ми розглянемо детальніше кожен з них.

1. Рекрутинг

На цьому рівні ми оцінюємо рівень рекрутингу та процесів найму у нашій компанії. Якщо процеси найму та рекрутингу є інклюзивними, то основним критерієм відбору є кваліфікація спеціаліста. Тобто ми розглядаємо всіх спеціалістів, незалежно від їх статі, віку, національності, релігійних переконань, наявності інвалідності, сексуальної орієнтації, сімейного стану, наявності дітей та інших характеристик. А обмеження, котрі застосовуються при підборі регулюються чинним законодавством, наприклад: заборона залучати до нічних змін жінок, котрі мають дітей до трьох років, або умови праці, що вимагають відсутність певних хвороб.

Шкала оцінювання інклюзивності рекрутингу:

Рівень 1: відсутність дискримінаційних вимог

Рівень 2: використання інклюзивної та нейтральної мови в вакансіях

Рівень 3: використання альтернативних ресурсів для публікації вакансій та пошуку

Рівень 4: залучення додаткових інтервʼюерів для уникнення впливу упереджень

Рівень 5: використання інклюзивних технологічних рішень для рекрутингу

2. Культура компанії

На цьому рівні ми оцінюємо корпоративну культуру нашої компанії. Якщо компанія має інклюзивну корпоративну культуру, то ми цінуємо та поважаємо різноманіття працівників, та розвиваємо відчуття приналежності та рівності кожного та кожної. Це більше ніж просто мати різноманітний колектив і включає створення середовища де кожен працівник почуватиметься потрібним, почутим та цінним.

Шкала оцінювання інклюзивності культури компанії:

Рівень 1: команда знає та розуміє основні визначення та складові D&I

Рівень 2: в компанії використовується інклюзивна мова

Рівень 3: в компанії визнається унікальність кожного та створюються умови для прояву

Рівень 4: кожен співробітник має можливість, ресурс та запас довіри для створення/долучення до відповідної групи

Рівень 5: кожен співробітник однаково залучений у процес та відчуває себе цінним, що підтверджено регулярними опитуваннями

3. Навчання DEI

Недостатньо просто написати політики по DEI та сховати їх у довгу шафу. На цьому рівні ми оцінюємо рівень навчання в компанії в області різноманітності, рівності та інклюзії (DEI) та визначаємо поетапний розвиток освітнього підходу. Від базової можливості навчання для всіх охочих до систематичного включення теми DEI в навчальні плани, від ініціатив менеджменту до визнання здатності до прийняття як ключової компетенції, а також регулярного навчання та включення теми в процес онбордингу для всіх працівників.

Шкала оцінювання навчання DEI:

Рівень 1: у всіх охочих є можливість пройти навчання з D&I

Рівень 2: створений план з навчання для всієї команди

Рівень 3: менеджмент компанії ініціює та просуває тему D&I всередині компанії

Рівень 4: здатність до прийняття — одна з ключових компетенцій в компанії

Рівень 5: всі співробітники регулярно проходять навчання з D&I + тема включена в процес онбордингу

4. Голос працівників

На цьому рівні ми оцінюємо чи наша компанія готова чути колективну думку, зворотний зв'язок та емоції працівників. Це охоплює отримання та розуміння перспектив, досвіду та розуміння працівників різних аспектів їхнього робочого середовища, посадових ролей, культури компанії, політики та загального рівня задоволеності робочим місцем.

Шкала оцінювання:

Рівень 1: проводяться щоквартальні/щорічні стандартизовані опитування в компанії

Рівень 2: регулярні 1-1. Менеджмент має довірливі стосунки з командою

Рівень 3: є декілька форматів для збору регулярного зворотного зв’язку від команди

Рівень 4: в компанії регулярно просуваються ідеї та ініціативи співробітників з різних груп

Рівень 5: рішення в компанії приймаються з урахуванням думки усіх груп співробітників

5. Фізичний простір

На цьому рівні ми оцінюємо фізичний простір в організації, починаючи від можливості віддаленої роботи для всіх працівників і закінчуючи створенням комфортних та доступних робочих умов як в офісі, так і вдома. Ця шкала надає компаніям засоби оцінювання та вдосконалення свого фізичного простору, сприяючи забезпеченню ефективності та комфорту для всього колективу.

Шкала оцінювання фізичного простору:

Рівень 1: компанія дає можливість усім охочим працювати віддалено

Рівень 2: компанія створює доступний офісний простір, куди можуть потрапити в т.ч. люди, що мають порушення рухових функцій

Рівень 3: компанія виділяє кошти на створення віддаленого робочого місця

Рівень 4: компанія створює доступний та зонований офіс, що покриває всі потреби команди

Рівень 5: компанія допомагає (фінансово та інформаційно) створити комфортне робоче місце вдома + має офісне приміщення, комфортне і доступне для всіх

6. Політики

На цьому рівні потрібно оцінити які політики, що регулюють внутрішню діяльність компанії, існують. Починаючи від базових положень про правила спілкування та роботу в команді, і закінчуючи створенням високоспеціалізованої посади Chief Diversity Officer та розробкою стратегії в цьому напрямі. Потрібно провести поглиблене вивчення рівня залучення компанії до різноманітності та рівних можливостей, сприяючи створенню більш відкритого та інклюзивного робочого середовища.

Шкала оцінювання політик компанії:

Рівень 1: наявні політики щодо правил спілкування та роботи в команді

Рівень 2: наявні політики недискримінації

Рівень 3: чітко прописані критерії та правила рівних можливостей

Рівень 4: існують квоти щодо кількості людей з різних груп на певних посадах

Рівень 5: існує окрема посада chief diversity officer та стратегія компанії в цьому напрямі

7. Технологічне середовище

Грамотна оцінка компанії на рівні технологічного середовища дозволяє не лише підвищити рівень інклюзивності та доступності в офісі, а й підтримує ефективну віддалену роботу, забезпечуючи всім учасникам процесу рівноправний доступ до необхідної інформації та інструментів.

Шкала оцінювання технологічного середовища:

Рівень 1: частина інформації наявна в хмарному середовищі, що дозволяє за потреби працювати віддалено

Рівень 2: наявність процесів/інструментів, що дозволяють повноцінно працювати віддалено

Рівень 3: наявність дубляжу інформації в різних форматах

Рівень 4: наявність спеціалізованого ПЗ, що дозволяє виконувати роботу людям з інвалідністю

Рівень 5: інформація дублюється в різних форматах, наявні всі інструменти, що дозволяють однаково ефективно працювати всім учасникам процесу

8. Рівні можливості

Оцінка компанії на наявність рівних можливостей дозволяє компанії систематично оцінювати та підвищувати рівень інклюзивності та диференціації в можливостях навчання, розвитку та підвищення на посаді, сприяючи гармонійному розвитку кожного працівника та зміцненню корпоративної культури справедливості та взаємоповаги.

Шкала оцінювання рівних можливостей:

Рівень 1: всі мають рівний доступ до навчання, розвитку, просування. Проте ці показники не вимірюються

Рівень 2: існують політики щодо квот на менеджерських посадах людей з різних груп

Рівень 3: проводяться дослідження щодо реальних можливостей розвитку та росту та аналізуються по групах

Рівень 4: в компанії є програма розвитку з урахуванням індивідуальних особливостей

Рівень 5: програма розвитку з урахуванням індивідуальних особливостей супроводжується тренером

Пам’ятайте, що поєднання кількісних і якісних показників забезпечує повніше розуміння рівня інклюзивності в компанії. Регулярно переглядайте та коригуйте ці показники, щоб відобразити еволюцію вашої компанії та галузі в цілому.