Як стати D&I координаторкою: Історія Марини Дудник

— Марино, як давно ви працюєте на посаді D&I менеджера та що вас спонукало перейти у цю професію?

Я працюю на посаді D&I координаторки протягом майже двох років. До цього працювала в благодійному фонді, вела соціальні проєкти, спрямовані на забезпечення рівних можливостей у спорті для дітей з інвалідністю.

Перейти у цю професію мене спонукала внутрішня мотивація та бажання сприяти розвитку культури різноманітності та інклюзивності. Моя мама має інвалідність з дитинства. І я знаю, наскільки велике значення має питання створення рівних можливостей, культури поваги, прийняття та інклюзивності в суспільстві. Як би банально це не звучало, але з самого дитинства я хотіла рятувати світ 😀 та захищати всіх тих, хто цього потребує. І в дорослому віці я розумію, що розбудова культури інклюзивності – це відповідальність кожного з нас, важливо цю відповідальність усвідомити та берегти в собі людяність.

— Яку глобальну ціль ви ставите перед собою, працюючи в темі D&I?

Моя глобальна ціль (змінити світ 😀) полягає в створенні інклюзивного робочого середовища, що сприяє творчості, інноваціям та співпраці всередині компанії. Щоб люди могли сміливо проявлятися, бути собою, відчувати, що про них піклуються, що вони є важливими, що їх думка має значення. Мотивувати суспільство приймати й підтримувати різноманітність, сприяти створенню можливостей для інших людей, бути надійною опорою один для одного.

— Що, на вашу думку, потрібно щоб стати D&I менеджером?

На мою думку, важливо мати бажання та мотивацію. Бути емпатичною людиною. Якщо ви щиро вірите в те, що робите – це вже 50% успіху. Потрібно також розбиратись в темі, любити те, що робиш. Бути готовим аналізувати великий об’єм інформації, вивчати досвіди інших країн, компаній, вивчати законодавство, зокрема про права людини. Також застосовувати та поєднувати різні навички, зокрема в HR, івент менеджменті, навчанні та розвитку, маркетингу, комунікаціях та ін.

— І продовжуючи попереднє запитання - чи потрібно проходити спеціальне навчання, чи складати сертифікацію?

Звичайно, мати фахову освіту, особливо в галузях психології та соціології, наявність відповідних сертифікатів може бути значною перевагою. Навчання, в будь-якому разі, є невід'ємною складовою нашої професійної діяльності, адже ми навчаємось безперервно. На сьогоднішній день існує безліч різноманітних курсів, в тому числі у відкритому доступі, що дозволяє обрати той, який найкраще відповідає вашим потребам. Проте, варто зауважити, що хоча диплом чи сертифікат можуть мати своє значення, але важливішим є все ж таки, саме практичний досвід роботи в цій або суміжній галузі.

— Давайте трохи поговоримо про ваші задачі. Що входить у ваші щоденні обов'язки?

В першу чергу це впровадження нашої D&I стратегії, розробка та втілення програм, проєктів та наших D&I ініціатив, перегляд та розробка політик. Також, щоденні мітинги, комунікації, збір та аналіз інформації, листування, апдейти, планування, звіти. І організація навчання, заходів, регулярна комунікація та взаємодія з колегами, різними департаментами, співпраця з партнерами. Також я є лідеркою жіночої спільноти в компанії, тому паралельно ще організовую активності в рамках ком’юніті.

— А які цілі ставить перед вами керівництво?

Направду, керівництво не тільки ставить цілі, а й активно підтримує на шляху їх реалізації. Рівність, різноманітність та інклюзивність є однією із ключових цінностей компанії. Важливою метою для нас є те, щоб людяність компанії була не на словах, а на ділі. Щоб реальні кейси підтверджували нашу роботу, наші прагнення та цінності, про які ми говоримо. Основними задачами є створення культури різноманітності, забезпечення рівних можливостей та інклюзивного середовища для всіх працівників, підвищення обізнаності серед колег та реалізацію ініціатив у сфері D&I, включаючи заходи, спрямовані на підвищення конкурентоспроможності.

— З якими викликами ви стикаєтеся? Що було найскладніше втілити?

Одним із викликів є створення ефективних механізмів зворотного зв'язку, які були б не лише формальними, але й мотивували колег брати активну участь у програмах та ініціативах. Також забезпечення того, щоб наші D&I програми були реально відчутними у повсякденній діяльності компанії.

— На вашу думку на якому етапі компанії вже потрібен D&I менеджер?

На мою думку, D&I спеціаліст/ка потрібні на етапі, коли компанія вже визнала важливість різноманітності та інклюзивності у своєму стратегічному плануванні, розпочала відповідні ініціативи. Наявність D&I спеціаліста/ки допоможе систематизувати ці ініціативи, впроваджувати ефективні політики та процедури, забезпечити рівень підтримки та взаємодії між колегами в процесі їх реалізації.

Ці обов'язки можуть поєднуватися з іншими на початкових етапах, що є досить поширеною практикою, наприклад, коли HR відповідає також за напрямок D&I, або інші представники/ці департаментів поєднують обов'язки. Однак зазвичай компанії готові масштабуватися у напрямі D&I дуже швидко, і рівень задач відповідно стрімко розширюється, тому окрема посада стає необхідною.

— На жаль, не всі компанії мають політики щодо інклюзивності. Як HR менеджеру в компанії, яка ще не має D&I практик, переконати менеджмент у їх необхідності?

Щоб конкурувати в сучасному світі або навіть відповідати на будь-який несподіваний виклик, ми повинні бути гнучкими і швидко рухатися. Ми не зможемо цього зробити, якщо всі будемо думати однаково. Нам потрібні люди з різним досвідом, а також нам потрібна культура, яка підтримує та заохочує різноманітність та інклюзивність.

Важливо провести дослідження, зібрати дані, які демонструють вигоди від D&I практик, організувати презентацію для менеджменту з відповідними аргументами щодо різноманітності та інклюзивності як ключових факторів успіху, стійкості та конкурентної переваги компанії у сучасному бізнес-середовищі.

— І на останок. Які результати отримує компанія, маючи D&I практики? Які сфери діяльності компанії покращуються?

Впровадження D&I практик принесе компанії ряд переваг у різних сферах. Від підвищення продуктивності та інноваційності до покращення бренду та репутації. Компанія стає привабливішою для кандидатів, що дозволяє залучати та утримувати висококваліфікованих спеціалістів. Інклюзивні компанії здатні досягати ширшої аудиторії та ринків завдяки кращому розумінню потреб та проблем різних соціальних груп, що сприяє зростанню попиту на їхні продукти та послуги.